NOU CRITERI DE LA INSPECCIÓ DE TREBALL REFERENT AL REGISTRE DE LA JORNADA DE TREBALL

Com a conseqüència de la recent sentència del Tribunal Suprem de 23-03-2017, que estableix que les empreses no estan obligades a portar un registre de la jornada diària de tota la plantilla a l’efecte de comprovar si efectivament es compleixen els horaris i la jornada laboral pactada (solament s’haurà de dur a terme un registre d’hores extraordinàries realitzades), la Direcció General de la Inspecció de Treball i Seguretat Social ha especificat a través de la Instrucció 1/2017, de 18 de maig, com a complementària de la Instrucció 3/2016, de 21 de març, la no obligatorietat de l’empresari de registrar les hores de la jornada efectiva diària en contractes a temps complet i per tant, l’omissió del registre no constitueix una infracció. Això no eximeix a les empreses a respectar els límits legals en matèria de temps de treball i hores extraordinàries. D’una banda, en la modalitat de treball a temps parcial, l’empresa ha de seguir registrant la jornada. En tant als treballadors a temps complet, l’empresa únicament ha d’anotar les hores extraordinàries realitzades, i no és exigible si no se’n fan.

 

Com ja l’informàrem en el seu moment, el Ple de la Sala social del Tribunal Suprem, en sentència de 23-03-2017, ha establert que les empreses no estan obligades a portar un registre de la jornada diària de tota la plantilla per comprovar el compliment de la jornada laboral i horaris pactats, i només han de portar un registre d’hores extres realitzades, d’acord a l’establert en l’article 35.5 de l’Estatut dels Treballadors.

 

Doncs bé, arran d’aquesta sentència, sembla que quedava clar que no era obligatori per a tota la plantilla realitzar un registre de la jornada laboral sinó solament per controlar si es duen a terme o no hores extraordinàries.

 

No obstant això, en la pràctica les inspeccions a empreses seguien tenint un escenari de poca seguretat jurídica plena en aquesta matèria, atès que la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) no havia adaptat la seva Instrucció 3/2016 sobre intensificació del control en matèria de temps de treball i d’hores extraordinàries, en la qual sí que s’exigeix un control de la jornada diària de la plantilla, amb independència de la realització d’hores extraordinàries.

 

La posició dels inspectors fins ara no estava sent uniforme i, en moltes ocasions han manifestat que seguien aplicant la Instrucció 3/2016, malgrat la sentència del Tribunal Suprem de 23-03-2017, ja que no constituïa jurisprudència.

 

 

 

Nou criteri de la Inspecció de Treball: Instrucció 1/2017 de 18 de maig de 2017

 

Ara, s’ha donat a conèixer una Instrucció 1/2017, de data 18-05-2017, de la Direcció general de la Inspecció de Treball i Seguretat Social, que aclareix en quina mesura entén la Direcció General de la ITSS que queda afectada la seva anterior Instrucció 3/2016 com a conseqüència d’haver-se estimat la sentència del Tribunal Suprem de data 27-03-2017.

 

En síntesi, la Instrucció ara dictada assenyala que el criteri de la Sala social del Tribunal Suprem, reiterat també en la Sentència de data 20-04-2017,  és que les empreses no estan obligades amb caràcter general a portar un registre de la jornada diària de treball.

 

Així, el punt 2 de la Instrucció estableix literalment que “l’omissió del registre de la jornada diària de treball no és constitutiva, com a tal, d’una infracció de l’ordre social”.

 

D’altra banda, el punt 3 afegeix que, malgrat no ser obligatòria l’existència d’un registre de control del temps de treball, jornada i horari, això no impedeix a la Inspecció de Treball la seva fiscalització mitjançant actuacions inspectores i de comprovació.

 

El punt 4 recorda que les empreses estan obligades a respectar els límits legals i convencionals en matèria de temps de treball i hores extraordinàries, per la qual cosa la Inspecció podrà sancionar les infraccions a les normes sobre temps de treball i hores extraordinàries sobre la base de les comprovacions fetes en les actuacions inspectores.

 

El punt 5 assenyala que el criteri establert per les Sentències del Tribunal Suprem de no obligatorietat del registre de la jornada diària no és aplicable als treballadors a temps parcial, els treballadors mòbils del transport per carretera, els treballadors ferroviaris i de la marina mercant, atès que ja existeixen disposicions específiques sobre això.

 

Atenció. A final de mes, amb el rebut de salaris dels treballadors a temps parcial, l’empresa està obligada a lliurar a la plantilla un còmput mensual i de conservar una còpia signada pel treballador durant quatre anys. En el registre hi ha d’aparèixer cada dia registrada l’hora d’entrada i sortida. Els treballadors que es trobin prestant serveis fora del centre de treball també estan inclosos.

 

• Tota la plantilla ha de tenir un registre d’hores extra
• L’empresa no té l’obligació de registrar la jornada de treball dels treballadors a temps complet
• L’empresa sí que té l’obligació de registrar la jornada de treball dels treballadors a temps parcial

 

 

CONCLUSIÓ

 

1. A) Es confirma la vigència de la Instrucció 3/2016 amb l’excepció de l’obligació empresarial de registrar diàriament la jornada de treball, i la seva omissió no s’ha de considerar constitutiva d’infracció de l’ordre social.

 

1. B) La doctrina de les esmentades sentències no afecta les obligacions empresarials de respectar els límits legals i convencionals en matèria de temps de treball i hores extraordinàries, el control de les quals serà una funció essencial de la Inspecció.

 

1. C) La Inspecció podrà sancionar les infraccions a les normes sobre temps de treball i hores extraordinàries sobre la base de les comprovacions fetes en les actuacions inspectores.

 

1. D) Les normes sobre registre de la jornada en treballadors a temps parcial, treballadors mòbils en el transport per carretera, de la marina mercant o ferroviaris no queden afectades per la doctrina del Tribunal Suprem i la Inspecció ha de seguir exigint a les empreses la gestió dels registres i proposant les sancions per incompliments.

 

Per tant, convé realitzar una anàlisi de la situació en què es troba cada empresa objecte d’inspecció en aquesta matèria (si el procediment sancionador segueix obert, si existeix acta d’infracció o no, si la sanció ha estat executada, etc.), per determinar les eventuals vies de reclamació en cada cas.

ATENCIÓ! JA S’HA DECLARAT INCONSTITUCIONAL LA NORMA ESTATAL QUE PERMET LA TRIBUTACIÓ DE LES “PLUSVÀLUES MUNICIPALS” EN SUPÒSITS DE PÈRDUA DE VALOR DELS TERRENYS

El Tribunal Constitucional, en Sentència de l’11 de maig de 2017, ha declarat la inconstitucionalitat de determinats articles de la Llei reguladora de les hisendes locals, referits al sistema de càlcul de la base imposable de l’impost sobre l’increment de valor dels terrenys de naturalesa urbana (“plusvàlua municipal”), però únicament en la mesura en què sotmeten a tributació situacions d’inexistència d’increments de valor (és a dir, en els supòsits de pèrdua de valor dels terrenys). L’ajudem a  analitzar els impostos pagats per aquest concepte respecte de cada transmissió realitzada, a fi de concloure sobre la possibilitat d’aplicar la sentència esmentada i reclamar, si escau, l’import abonat indegudament.

 

L’informem que el Tribunal Constitucional, en Sentència de l’11 de maig de 2017, ha declarat la inconstitucionalitat dels articles  107.1, 107.2 a) i 110.4 del text refós de la Llei reguladora de les hisendes locals, que disposa que la base imposable de l’impost sobre l’increment de valor dels terrenys de naturalesa urbana (l’anomenada “plusvàlua municipal”) es determinarà aplicant al valor del terreny (valor cadastral al moment de la meritació) un percentatge que, al seu torn, és el resultat de multiplicar el coeficient establert per l’Ajuntament pel nombre d’anys de generació de l’increment.

El Tribunal deixa clar que l’impost sobre l’increment de valor dels terrenys de naturalesa urbana no és, amb caràcter general, contrari a la Constitució Espanyola (CE), en la seva configuració actual. Ho és únicament -conculca el principi de capacitat econòmica, art. 31. 1 de CE- en aquells supòsits en els quals se sotmeten a tributació situacions inexpressives de capacitat econòmica, això és, aquelles en què no es produeix un augment del valor del terreny des de l’adquisició fins a la seva transmissió. Cal recordar que el Tribunal Constitucional ja s’havia pronunciat a favor de la inconstitucionalitat en sentit idèntic per als territoris forals de Guipúscoa i Àlaba.

El Tribunal deixa en mans del legislador la tasca de reformar la Llei estatal, fent ús de la llibertat de configuració normativa que li correspon, duent a terme les modificacions o adaptacions pertinents en el règim legal de l’impost que permetin arbitrar la manera de no sotmetre a tributació les situacions d’inexistència d’increment de valor dels terrenys de naturalesa urbana.

El Tribunal Constitucional, igual que ja fes en les Sentències de 16 de febrer i 1 de març de 2017, relatives a la normativa reguladora de l’Impost sobre l’Increment de Valor dels Terrenys de Naturalesa Urbana als territoris forals de Guipúscoa i Àlaba, sembla validar el mètode de quantificació objectiu actualment vigent de l’impost per a aquelles transmissions d’immobles en les quals s’hagi produït un increment de valor del terreny, sigui quin sigui el seu import.

Per tant, aquells subjectes passius -transmitents en negocis onerosos (compravendes) o adquirents en transmissions lucratives (herències o donacions) que, durant la tinença hagin tingut una pèrdua del valor del terreny, si van presentar autoliquidació i no s’ha produït la prescripció -quatre anys des que va finalitzar el termini voluntari de pagament- podran recuperar l’impost pagat sol·licitant la rectificació de l’autoliquidació i la devolució d’ingressos indeguts. Els que tinguin obert un procediment de revisió, podran aportar la sentència.

És  important que es deixi assessorar i analitzar els impostos pagats per aquest concepte respecte de cada transmissió realitzada, a fi de concloure sobre la possibilitat d’aplicació de la sentència i reclamar, si escau, l’import indegudament abonat, i serà recomanable revisar no només les autoliquidacions sinó també aquelles liquidacions fermes que s’haguessin reportat en els últims quatre anys.

COMPTE ENRERE PER A L’APLICACIÓ DEL NOU REGLAMENT EUROPEU DE PROTECCIÓ DE DADES: 25 DE MAIG DE 2018

El nou Reglament general de protecció de dades va entrar en vigor al maig del 2016 i serà aplicable a partir del 25 de maig de 2018. En aquest període transitori i tot i que segueixen vigents les disposicions de la Directiva 95/46 i les normes nacionals que l’apliquen, els responsables i encarregats de tractament han d’anar preparant i adoptant les mesures necessàries per estar en condicions de complir amb les previsions del nou Reglament al moment en què sigui aplicable.

 

El nou Reglament general de protecció de dades 2016/679, va entrar en vigor al maig del 2016 i serà aplicable a partir del 25 de maig de 2018. En aquest període transitori i tot i que segueixen vigents les disposicions de la Directiva 95/46 i les normes nacionals que l’apliquen, els responsables i encarregats de tractament han d’anar preparant i adoptant les mesures necessàries per estar en condicions de complir amb les previsions del nou Reglament al moment en què sigui aplicable.

 

No obstant això, és important que les empreses es vagin adaptant a la nova normativa, revisin els seus avisos de privadesa i que no esperin fins a última hora.

 

Encara que fins a maig del 2018, estrictament, no serà d’obligat compliment, no obstant això, és molt útil que les empreses que estan obligades a complir amb la normativa de la Llei orgànica de protecció de dades (LOPD) comencin a implantar les mesures de seguretat previstes en el Reglament, ja que la major part de les disposicions no són contràries a la LOPD, sinó que, molt al contrari, es complementen.

 

Novetats

 

El Reglament, introdueix nous elements, com el dret a l’oblit (sol·licitar la supressió de dades antigues quan ja no responen a una finalitat lícita o es retira el consentiment) i el dret a la portabilitat (recuperar les dades que van ser lliurades a un responsable, al seu moment, en un format que li permeti el seu trasllat a un altre responsable), que milloren la capacitat de decisió i control dels ciutadans sobre les dades personals que confien a tercers.

 

Un dels aspectes essencials del Reglament, és que basa l’aplicació de les polítiques de protecció de dades en el principi de prevenció per part de les empreses o organitzacions que tracten dades, això és així perquè s’entén que actuar només quan ja s’ha produït una infracció és insuficient, atès que aquestes infraccions han pogut causar danys als interessats que poden ser molt difícils o impossibles de compensar o reparar.

 

 

 

 

 

 

Informació de l’Agència Espanyola de Protecció de Dades

 

L’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) ha publicat al seu web materials i recursos amb els quals facilitar a les petites i mitjanes empreses la seva adaptació al Reglament general de protecció de dades (RGPD). Els materials inclouen una “Guia del Reglament per a responsables de tractament”, “Directrius per elaborar contractes entre responsables i encarregats”, una “Guia per al compliment del deure d’informar”, i “Orientacions i garanties en els procediments d’anonimització de dades personals”.

 

• Guia del Reglament general de protecció de dades per a responsables de tractament. El document recull les principals qüestions que les organitzacions han de tenir en compte per complir amb les obligacions recollides en el Reglament. La guia inclou en la seva part final una llista de verificació amb la qual les entitats poden determinar si han fet els passos necessaris per estar en condicions de fer una correcta aplicació del RGPD.Algunes de les recomanacions que s’ofereixen en la guia es poden posar en pràctica de forma gairebé immediata, perquè tenen a veure amb actuacions que ja s’haurien d’iniciar durant aquest període transitori. En altres casos, aquestes recomanacions o propostes solament s’hauran de tenir en compte al moment en què el RGPD sigui aplicable, encara que s’han inclòs per fomentar que les entitats puguin anar anticipant-se al moment en el qual les mesures siguin de compliment obligat.
• Directrius per a l’elaboració de contractes entre responsables i encarregats de tractament. El RGPD estableix que les relacions entre el responsable i l’encarregat s’han de formalitzar en un contracte o acte jurídic que els vinculi, regulant de forma minuciosa el seu contingut mínim. Aquestes directrius s’han realitzat amb la finalitat que els contractes reflecteixin tots els continguts recollits en el Reglament.
• Guia per al compliment del deure d’informar. El RGPD concedeix gran importància a la informació que s’ha de proporcionar als ciutadans les dades dels quals seran tractades, establint una llista exhaustiva dels continguts que han de ser exposats de forma clara i accessible. Aquesta guia ofereix recomanacions i solucions pràctiques sobre les maneres de proporcionar aquesta informació.
• Orientacions i garanties en els procediments d’anonimització de dades personals. L’Agència considera que el desenvolupament de tècniques d’anonimització de dades adquireix una importància vital per garantir la protecció de dades personals en el desenvolupament d’estudis i recerques d’interès social, científic i econòmic, i amb aquestes orientacions pretén facilitar unes pautes útils per implementar aquestes tècniques, i al seu torn, promoure el seu coneixement i impulsar el seu desenvolupament i divulgació. En aquest document s’utilitza el terme “cadena” referit a un conjunt de mesures tècniques encaminades a l’ocultació, emmascarament o dissociació de les dades personals. Aquestes mesures constitueixen el que s’ha denominat “cadena d’anonimització” o “cadena de confidencialitat”, el trencament de la qual implica la possibilitat de reidentificació dels interessats.Per a més informació pot consultar:http://www.agpd.es/portalwebAGPD/temas/reglamento/index-idca-idphp.php

DURADA I LÍMITS DE LA JORNADA DE TREBALL

La durada de la jornada de cada treballador és l’estipulada en el contracte de treball. En el contracte s’hi haurà d’indicar el nombre d’hores que ha de prestar serveis, indicant el seu nombre en còmput diari, setmanal, mensual o anual. La durada signada haurà de respectar el límit establert en el conveni col·lectiu, i en tot cas el límit màxim de 40 hores setmanals en còmput anual. No es podran fer més de 9 hores diàries normals de treball, tret que en el conveni o, si no n’hi ha, en un acord d’empresa, es pactés una altra distribució del temps de treball diari. Els treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de vuit hores diàries en les quals queden incloses les dedicades a la formació, ni tampoc hores extraordinàries. A més, cal tenir en compte, que existeixen jornades especials en atenció a la naturalesa de treball (hostaleria, comerç, etc.) i també en atenció a les característiques del treballador (reduccions per cura de fills o familiars, etc.).

 

Els volem informar de la durada de la jornada de treball i dels possibles dubtes que en l’àmbit laboral es produeixen sobre aquest tema. Com ja sabem, tot treballador ha de fer diàriament la seva jornada de treball. Ara bé, podem preguntar-nos: quant dura legalment?, quant temps té el treballador per descansar?, quins tipus de jornada existeixen?, l’empresa pot fer una distribució irregular de la jornada de treball?, què passa amb el dret del treballador a l’adaptació de la jornada per conciliar la seva vida familiar i laboral?

 

A continuació, de manera resumida, els donem la resposta a algunes d’aquestes preguntes.

 

Durada de la jornada de treball

 

La durada de la jornada de treball serà la pactada en els convenis col·lectius o en els contractes de treball, respectant la durada màxima legal de 40 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.

 

Això significa que el conveni col·lectiu pot pactar jornades inferiors a 40 hores (37,5, 35, etc.), i s’haurà de respectar aquest límit en ser més beneficiós que el de 40 hores.

 

Què significa 40 hores setmanals en còmput anual? Significa que no sempre un treballador ha de prestar 40 hores cada setmana, sinó que al llarg de l’any les hores treballades dividides per les setmanes treballades, no poden superar les 40 setmanals.

 

Límits de la jornada

 

Els límits que legalment s’estableixen i que cal tenir en compte sobre aquest tema són:

 

1. a) La jornada no podrà superar les 40 hores setmanals com a mitjana en còmput anual;

 

1. b) Entre jornada i jornada el treballador haurà de descansar, com a mínim, 12 hores. En cas que es treballi en règim de torns quan es passa del torn de nit al de matí aquest límit és disponible fins a un mínim de 7 hores entre el final d’una jornada i el principi de l’altra;

 

1. c) El descans mínim setmanal acumulable com a màxim en un període de 14 dies, serà de dia i mig per cada setmana, és a dir, serà de 36 hores com a mínim. Com a regla general comprèn el diumenge i la tarda del dissabte o matí del dilluns, però es pot canviar;

 

1. d) No es podran fer més de nou hores diàries normals de treball, tret que en el conveni o, en cas que no n’hi hagi, en un acord d’empresa, es pactés una altra distribució del temps de treball diari. Els treballadors menors de 18 anys no podran realitzar més de vuit hores diàries en les quals queden incloses les dedicades a la formació, ni tampoc hores extraordinàries;

 

1. e) A més de l’anterior, amb l’entrada en vigor de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes cal tenir en compte el dret del treballador a adaptar la durada i distribució de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes que s’estableixin en la negociació col·lectiva o en l’acord al fet que arribi amb l’empresari respectant, si escau, el previst en aquella.

 

D’acord amb les regles anteriors, es pot pactar que la distribució de la jornada al llarg de l’any pugui ser regular o irregular. A més convencionalment no només es pot concretar la jornada de treball, també es pot millorar la regulació legal que estableix el límit de les 40 hores setmanals de mitjana en còmput anual com un mínim de dret necessari constitutiu d’un topall màxim i per tant susceptible de millora a favor del treballador amb la reducció del nombre d’hores que al llarg de l’any conformen la jornada anual a temps complet. I el mateix es pot dir respecte al contracte de treball, que d’acord amb la regulació legal i convencional aplicable, podrà regular-se la jornada de treball del treballador en el sentit de millorar la regulació aplicable al treballador.

 

A més, cal tenir en compte, que existeixen jornades especials en atenció a la naturalesa de treball (hostaleria, comerç, etc.) i també en atenció a les característiques del treballador (reduccions per cura de fills o familiars, etc.)

 

Els treballadors tenen dret a interrupcions de la jornada per fumar?

 

La Llei 28/2005, de 28 de desembre, reguladora de la venda, el subministrament, el consum i la publicació dels productes del tabac, no diu res sobre la possibilitat que el treballador interrompi la seva jornada per fumar. L’única cosa que la Llei prohibeix és que es fumi al centre de treball o, si escau, a les zones no habilitades a aquest efecte.

 

Així doncs, no hi ha res que impedeixi que l’empresa pacti -però tampoc l’obliga a fer-ho- amb els representants dels treballadors en conveni col·lectiu o en acord d’empresa o simplement, per la via de la tolerància aquesta possibilitat, establint les interrupcions que s’estimin oportunes a aquests efectes.

 

Aquests pactes plantegen, no obstant això, problemes des de diverses perspectives:

 

1. a) D’un costat, des de la perspectiva de la igualtat de tracte i la no discriminació amb els treballadors no fumadors, en la mesura en què no es podria permetre treballar menys a uns que a uns altres per raó de la seva addicció al tabac. Per això, l’única manera d’esbiaixar aquest problema seria la de reduir la retribució o la d’augmentar la jornada proporcionalment al temps no treballat per sortir al carrer per fumar, sent probablement la “tolerància empresarial amb els treballadors fumadors” discriminatòria.

 

8. b) D’un altre costat, des de la perspectiva de la productivitat empresarial i dels rendiments dels treballadors fumadors beneficiaris d’aquests tipus interrupcions en la seva jornada, es podria provocar un interès real per part de l’empresari de no contractar treballadors fumadors. Per descomptat, una discriminació en la contractació dels fumadors resultaria contrària als drets fonamentals del treballador (dret a la intimitat personal de l’art. 18.1 CE i a la igualtat de treball i no discriminació injustificada de l’art. 14 CE).

 

Descans per “hora de l’entrepà o cafè”

 

Els treballadors tenen dret a una sèrie de descansos durant la seva jornada laboral. Un d’aquests descansos més habituals és l’anomenat “hora de l’entrepà o del cafè”.

 

Aquesta hora pot estar establerta en el contracte o en el conveni col·lectiu, però en molts casos els treballadors la gaudeixen, encara que no figuri enlloc, ja que sempre l’han fet.

 

En aquest cas, encara que l’empresa no estigui obligada per cap norma a concedir aquest temps, si els treballadors gaudien d’aquest dret, la jurisprudència ha establert que l’empresa no pot decidir unilateralment que els treballadors no puguin fer aquesta pausa, o que hagin de recuperar aquest temps. Aquesta decisió, ha indicat la jurisprudència, que és una modificació substancial de les condicions de treball i haurà de seguir les regles establertes en l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors.

 

Això és així, ja que no haver de recuperar aquest temps o que sigui retribuït s’haurà pogut convertir en un dret adquirit dels treballadors. Perquè això succeeixi haurà de ser una condició més beneficiosa, i que quedi acreditada la voluntat de l’empresa de concedir aquest descans retribuït.

 

Per veure si és un dret adquirit caldrà estudiar cada cas en concret.

 

Adopció de la jornada per motius familiars

 

El treballador tindrà dret a adaptar la durada i distribució de la jornada de treball per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en els termes que s’estableixin en la negociació col·lectiva o en l’acord a què arribi amb l’empresari respectant, si escau, el previst en ella (art. 34.8 ET).

 

Tipus de jornada de treball

 

Existeixen diversos tipus de jornades segons la seva realització o la seva distribució. Els tipus més importants són:

 

• Jornada continuada: és quan es realitza tota seguida, amb una petita interrupció obligatòria de mínim 15 minuts.
• Jornada partida: és quan a mitjan jornada s’interromp. Se sol denominar partida a partir que la pausa dura una hora.
• Jornada reduïda: és quan la jornada dura menys del normal per les circumstàncies especials del treball (treballs amb riscos per a la salut, en les mines, en cambres frigorífiques, etc.), i té una regulació especial.
• Jornada d’estiu: és quan es realitza una jornada inferior a l’habitual a l’estiu, compensant-se normalment al llarg de la resta de l’any.
• Jornada a torns: és quan existeixen torns de treball rotatoris entre els treballadors, que s’alternen matí, tarda, i en algunes ocasions nit, segons les necessitats de l’activitat o del servei.

El tipus de jornada que es té en cada empresa sol estar acordat en el conveni col·lectiu o en acords entre empresa i els representants dels treballadors.

 

La distribució irregular de la jornada de treball

 

L’empresa pot fer una distribució irregular de la jornada de treball el 10% d’aquesta jornada. En el conveni col·lectiu o en un acord entre empresa i treballadors es pot pactar un percentatge més gran de la jornada. Això vol dir, per exemple que si un treballador ha de realitzar 1600 hores a l’any, l’empresa podrà distribuir irregularment 160 hores. Aquesta distribució pot significar que el treballador de vegades faci més hores a la tarda que al matí, o que en temporades de més feina faci més hores.

 

Aquesta distribució s’ha de fer sempre en els dies laborables del treballador. Si un treballador treballa de dilluns a divendres, l’empresa no podrà distribuir aquest 10% els caps de setmana, o si figura al calendari laboral un festiu, no es podrà treballar aquest dia. En cas que l’empresa imposi treballar un dia no laborable, no serà una distribució irregular, sinó que serà una modificació substancial de les condicions de treball.

 

Quan es faci aquesta distribució irregular, l’empresa haurà de respectar, en tot cas, la jornada màxima diària, el temps entre jornada i jornada, així com el descans setmanal. A més haurà d’avisar al treballador almenys 5 dies abans del dia i l’hora en la qual es distribuirà irregularment la jornada.

 

Normalment quan hi ha aquesta distribució irregular, al llarg de l’any, o bé el treballador ha treballat més hores o menys hores, respecte a una distribució normal de la jornada. Amb aquestes hores que sobren o falten, se sol formar el que es denomina una “borsa d’hores”. Aquestes hores s’han de compensar, s’haurà de fer abans del final d’any, i que el treballador anualment no treballi ni més ni menys del que ha de fer-ho. Per conveni o acord, es poden establir altres regles per dur a terme aquesta compensació, però en tot cas la jurisprudència de l’Audiència Nacional exigeix que quedin compensades a 31 de desembre de cada any.

 

Aquesta distribució irregular no pot afectar els qui tenen reduccions de jornada per guarda legal, ja que seria incompatible amb la conciliació de la vida familiar i laboral.

 

Hores extraordinàries

 

Quan es treballa més de la jornada ordinària, aquestes hores seran extraordinàries. Aquestes hores s’hauran de compensar amb descans preferentment, i si no, hauran de ser abonades. A l’any solament es poden fer 80 hores extra, encara que per comptar aquestes 80 hores no es tindran en compte les que ja s’hagin compensat amb descans en els 4 mesos següents al fet que es van fer. Tampoc es tindran en compte les hores extra que s’hagin de fer per prevenir o reparar sinistres o danys extraordinari i urgents.

 

Jornada nocturna

 

El treball nocturn és el que es duu a terme entre les 10 de la nit i les 6 del matí. En aquest cas, els treballadors nocturns no poden tenir una jornada que excedeixi les 8 hores diàries de mitjana, en un període de referència de 15 dies. A més aquests treballadors no poden fer hores extres. En el cas d’un treball a torns, cap treballador estarà en el torn de nit més de 2 setmanes, tret que ho faci voluntàriament.

 

Jornades especials de treball

 

L’art. 34.7 de l’ET atribueix al Govern la possibilitat d’establir ampliacions o limitacions en l’ordenació i durada de la jornada de treball i dels descansos, per a aquells sectors i treballs que per les seves peculiaritats així ho requereixin.

 

Aquesta regulació s’ha dut a terme a través del RD 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball que preveu ampliacions de jornada per als següents sectors i treballs:

 

-Empleats de finques urbanes.

-Guardes i vigilants no ferroviaris.

-Treball al camp.

-Comerç i hostaleria.

-Transport per carretera.

-Transport ferroviari.

-Transport i treball aeri.

-Transport al mar.

-Treball al mar.

-Treballs de posada en funcionament i tancament dels altres.

-Treballs en condicions especials d’aïllament o llunyania.

 

Així mateix, es preveuen limitacions de jornada per als següents treballs:

 

-Treballs exposats a riscos ambientals.

-Treball al campo.

-Treball a l’interior de mines.

-Treballs de construcció i obres públiques.

-Treball en cambres frigorífiques i de congelació.

 

No obstant això, han de subsistir les normes en matèria de jornada que siguin més favorables i estiguin establertes per disposicions legals i reglamentàries de l’Estat, per conveni col·lectiu i contractes de treball, o per usos i costum locals i professionals.