SAP QUE POT SOL•LICITAR QUE S’EMBARGUIN ELS COMPTES BANCARIS QUE EL SEU DEUTOR TINGUI A UN ALTRE PAÍS DE LA UE?

L’ordre europea de retenció de comptes (OERC) permet als jutges de la Unió Europa (UE)  embargar fons dipositats en el compte bancari d’un deutor a un altre país de la UE. Si un client estranger li deu una factura, pot sol·licitar que s’embarguin els comptes bancaris que el seu deutor tingui a un altre país de la UE (excepte el Regne Unit i Dinamarca). El procediment és ràpid i es duu a terme sense informar el deutor. Aquest «efecte sorpresa» impedeix que els deutors traslladin, ocultin o gastin els diners.

Benvolgut/da client/a:

Des del passat 18 de gener de 2017, una nova normativa, l’ordre europea de retenció de comptes (OERC) permet als tribunals de la UE embargar fons dipositats en el compte bancari d’un deutor a un altre país de la UE. El procediment es podrà utilitzar únicament en casos transfronterers, la qual cosa implica que l’òrgan jurisdiccional que substancia el procés o el domicili del creditor s’han de trobar en un Estat membre diferent d’aquell que el deutor tingui el compte.

 

Per tant, si té un client estranger que li deu una factura, pot sol·licitar que s’embarguin els comptes bancaris que el seu deutor tingui a un altre país de la UE. Pot sol·licitar-ho de forma cautelar fins i tot abans de presentar la demanda contra ell.

 

Avantatges

 

El procediment és ràpid i es duu a terme sense informar el deutor. Aquest «efecte sorpresa» impedeix que els deutors traslladin, ocultin o gastin els diners.

 

No obstant això, s’haurà de prestar una garantia (per evitar abusos i indemnitzar possibles perjudicis).

 

És aplicable en tots els països de la UE?

 

No. La norma no s’aplica ni a Dinamarca ni al Regne Unit. Això significa que:

 

• Els creditors situats a Dinamarca o el Regne Unit no poden sol·licitar una OERC.
• No és possible obtenir una OERC relativa a un compte bancari danès o britànic.

 

Com es presenta la sol·licitud?

 

El procediment per obtenir una OERC es recull en el Reglament (UE) 655/2014.

 

El procediment s’inicia presentant un formulari de sol·licitud, en el qual ha d’indicar, entre altres conceptes, les seves dades i les del deutor, així com la quantitat i el compte bancari que s’ha de retenir. Si no es disposa del número de compte, es pot sol·licitar al tribunal que l’esbrini.

 

Atenció. Recordi que vostè no està obligat a proporcionar dades concretes sobre el compte que hagi de ser embargat (per exemple, el número de compte) si vostè no disposa d’aquestes dades – tan sols el nom del banc on hi hagi el compte obert. Si no coneix el nom del banc on s’hagi obert el compte del deutor vostè, en virtut del Reglament, pot sol·licitar al tribunal que l’esbrini.

 

El contingut de tots els formularis relacionats amb la OERC s’estableix en el Reglament d’Execució (UE) 2016/1823 de la Comissió.

 

Pot trobar tots els formularis de sol·licitud i més informació aquí.

COM HA D’ACTUAR L’EMPRESARI OCUPADOR DAVANT D’UN ACCIDENT DE TREBALL?

L’empresari ha de conèixer quins supòsits es consideren accidents de treball, i els procediments que s’han de seguir en cas d’un accident laboral, ajudant ràpidament i eficaç a l’accidentat i garantir la salut dels treballadors, evitant els riscos inherents a cada lloc de treball, a l’efecte d’una Inspecció de Treball.

 

Li recordem que tot empresari o ocupador i treballador ha de conèixer quins supòsits es consideren accidents de treball, i els procediments que s’han de seguir en cas d’un accident laboral, en definitiva, saber com actuar davant un accident de treball.

 

Què es considera accident de treball?

 

La legislació laboral determina que “un accident de treball és tota lesió corporal que el treballador sofreixi amb ocasió o per conseqüència del treball que executi per compte d’altri” (art. 115 de la Llei General de la Seguretat Social).

 

Atenció. Amb l’aprovació de la Llei 20/2007 els treballadors autònoms (no treballen per compte d’altri) sí que tenen dret a les prestacions per contingència professionals. En el cas dels autònoms econòmicament dependents (TRADE) és obligatòria la cotització i per tant la prestació i per a la resta dels autònoms aquesta cotització és voluntària. En el mateix cas ens trobem a les empleades de la llar després de l’aprovació del Reial decret 1596/2011.

 

Per tant, perquè un accident tingui aquesta consideració és necessari que:

 

1. Que el treballador sofreixi una lesió corporal. Entenent per lesió tot dany o detriment corporal causat per una ferida, cop o malaltia. S’assimilen a la lesió corporal les seqüeles o malalties psíquiques o psicològiques.

 

2. Que l’accident sigui amb ocasió o per conseqüència del treball, és a dir, que existeixi una relació de causalitat directa entre la feina i la lesió.

 

Atenció. La lesió no constitueix, per si sola, accident de treball.

 

Quins supòsits es consideren com a accidents de treball?

 

L’article 115 de la Llei General de la Seguretat Social, considera accidents de treball els esdevinguts en determinades circumstàncies en les quals està present aquesta connexió causal de feina i lesió:

 

• Els que sofreixi el treballador en anar o en tornar del lloc de treball (anomenat accident “in itinere”):La qualificació d’accident “in itinere” com d’accident laboral es basa en el cas que, de no haver hagut d’anar l’accidentat a la feina des de casa seva, o al revés, no s’hagués produït la lesió.Però la presumpció de laboral de l’accident o de la malaltia del treball només és aplicable als esdevinguts en el temps i lloc de treball, i no als ocorreguts en el trajecte d’anada o tornada, i l’assimilació a accident de treball de l’accident “in itinere” es limita als accidents en sentit estricte (lesions sobtades i violentes produïdes per agents externs) i no a les malalties d’etiologia diferent.
• De manera generalitzada, han de concórrer uns requisits específics en l’accident “in itinere”:
• La noció d’accident “in itinere”, no desenvolupada legalment, ha estat objecte d’àmplia jurisprudència sovint contradictòria. Són bastant habituals, com per exemple accidents de cotxe anant a treballar.

• Teleològic: motiu o causa del desplaçament, iniciar o finalitzar el servei i retorn al domicili, sense que existeixi interrupció per motius personals.
• Cronològic: l’accident ha de passar en temps immediat o raonablement proper a l’hora d’entrada o sortida de la feina.
• Topogràfic: utilització del trajecte adequat, és a dir el normal, usual o habitualment utilitzat.
• Modal o mecànic: el mitjà de transport utilitzat ha de ser racional i adequat. Accidents en missió: tenen la consideració d’accidents de treball, encara que no entren dins d’accident de treball “in itinere”, els soferts pel treballador en el trajecte que hagi de realitzar per al compliment de la missió, així com l’esdevingut en el seu acompliment dins de la seva jornada laboral. La denominació donada a aquests accidents pels tribunals és la d’accident “en missió”, i són aquells que no passen ni al centre de treball ni en el seu camí, però que se sofreixen en l’acompliment de la feina, per la qual cosa es considera centre de treball aquell en el qual el treballador desenvolupa les seves tasques i amb amplitud d’horari. Així es considera accident en missió l’infart esdevingut al domicili i durant el cap de setmana, però mentre realitzava unes tasques encomanades per l’empresa. S’amplia presumpció a tot el temps en què el treballador apareix sotmès a les decisions de l’empresa, inclòs l’allotjament, mitjans de transport, etc., ja que el lloc i el temps de treball de, per exemple, ajuda en carretera no se circumscriuen a l’espai i a l’acte estricte d’arranjament de l’avaria, sinó que s’estén també al desplaçament i a la ruta seguida per poder efectuar la reparació. Així es considera accident de treball els ocorreguts en viatges de serveis i esdevinguts en trajectes que el treballador ha de recórrer per conseqüència de la seva feina, als quals se’ls ha de donar el mateix tractament que als accidents ocorreguts dins del recinte de l’empresa i dins de la jornada laboral; i als ocorreguts durant l’assistència a actes o reunions als quals s’assisteix per encàrrec de l’empresa. El concepte d’accident de treball en missió no inclou, no obstant això, tots els episodis esdevinguts durant la missió. S’exclouen aquells que no guardin en si mateixos cap connexió amb la feina. Com per exemple, si el treballador, encara que sigui amb autorització de l’empresa, es desvia de la ruta per motius personals o quan es troba el treballador descansant en una habitació de l’hotel després de finalitzar la jornada.
•  

• Els que sofreixi el treballador amb ocasió o com a conseqüència de l’acompliment de càrrecs electes de caràcter sindical, així com els ocorreguts en anar o en tornar del lloc en què s’exercitin les funcions pròpies d’aquests càrrecs.
• Els ocorreguts amb ocasió o per conseqüència de les tasques que, àdhuc sent diferents de les de la seva categoria professional, executi el treballador en compliment de les ordres de l’empresari o espontàniament en interès del bon funcionament de l’empresa.
• Els esdevinguts en actes de salvament i en uns altres de naturalesa anàloga, quan els uns i els altres tinguin connexió amb la feina.
• Les malalties que contregui el treballador amb motiu de la realització de la seva feina, sempre que es provi que la malaltia va tenir per causa exclusiva la seva execució.
• Les malalties o defectes, patits amb anterioritat pel treballador, que s’agreugin com a conseqüència de la lesió constitutiva de l’accident.
• Les conseqüències de l’accident que resultin modificades en la seva naturalesa, durada, gravetat o terminació, per malalties intercurrents, que constitueixin complicacions derivades del procés patològic determinat per l’accident o que tinguin el seu origen en afeccions adquirides en el nou mitjà en què s’hagi situat el pacient per a la seva curació.

 

Atenció. Els nostres tribunals han posat de manifest, que seran les circumstàncies que concorren en cada cas, les que determinaran l’existència de la relació de causalitat, i en funció d’aquests criteris s’apreciarà l’existència d’accident laboral respecte de les lesions sofertes pels treballadors, excepte quan hagin ocorregut fets de tal importància dels quals se n’infereixi la falta de relació absoluta.

 

Quins accidents no tenen la consideració d’accident de treball?

 

No obstant això, la normativa laboral no considera com a accident de treball:

 

• Els accidents deguts a imprudència temerària del treballador: es considera imprudència temerària quan l’accidentat ha actuat de manera contrària a les normes, instruccions o ordres donades per l’empresari de forma reiterada i notòria en matèria de seguretat i higiene. Si coincideixen risc manifest, innecessari i greu, la jurisprudència ve entenent que existeix imprudència temerària, si no serà una imprudència professional.
• Els deguts a força major estranya al treball: és a dir, quan aquesta força major, sigui de tal naturalesa que no tingui cap mena de relació amb la feina que es realitza al moment de sobrevenir l’accident. No constitueixen supòsits de força major estranya els fenòmens com la insolació, els llampecs i altres fenòmens anàlegs de la naturalesa (si la feina habitual del treballador és a la intempèrie sí que és accident de treball). En el cas d’atemptat terrorista que afecta el treballador en el lloc de treball no estem davant un cas de força major sinó davant una actuació d’un tercer.
• Accidents deguts a frau del treballador accidentat: es considera que existeix frau quan el treballador conscientment, voluntàriament i maliciosa provoca un accident per obtenir prestacions que es deriven de la contingència.
• Accidents derivats de l’actuació d’una altra persona: els accidents que són conseqüència de culpa civil o criminal de l’empresari, d’un company de feina o d’un tercer constitueixen autèntics accidents de treball sempre que tinguin algun tipus de relació amb la feina. L’element determinant és la relació causa – efecte. Així les bromes o jocs que poden originar un accident ocorreguts durant la feina o els soferts en separar una baralla seran accidents de treball.

Procés en cas d’accident de treball. Com ha d’actuar?

 

Quan s’entra a treballar en una empresa és molt recomanable conèixer quin és la mútua col·laboradora que es té contractada. Aquesta mútua serà l’encarregada de l’assistència sanitària en cas d’accident, la prestació per incapacitat temporal en el cas d’una baixa mèdica, la possible rehabilitació, etc.

 

1. Primers auxilis i comunicació a la mútua

 

Per pal·liar els efectes d’accidents lleus que es puguin produir al centre de treball (petites caigudes, talls sense importància, etc.) ha de comptar amb una farmaciola de primers auxilis.

 

Si el treballador accidentat necessita anar a un metge, el correcte serà que el visiti el facultatiu de la mútua d’accidents. Per a això, l’empresa ha de facilitar a l’afectat el volant d’assistència, un document que serveix per donar fe que l’accident s’ha produït com a conseqüència de la feina. Tant la farmaciola com les plantilles dels volants d’assistència són facilitats per la mútua.

 

Atenció. En el cas d’accident al centre de treball, l’empresa hauria d’avisar a la mútua i portar al treballador a rebre assistència al centre de salut de la mútua, amb el volant d’assistència mèdica corresponent.  Si no hi ha un centre de salut de la mútua obert, o es troba lluny i el treballador necessita assistència mèdica urgent, s’haurà de contactar amb el servei d’emergències 112 o acudir al centre mèdic d’urgència més proper, encara que no sigui de la mútua. En qualsevol cas és necessari indicar que s’està ferit per un accident laboral.

 

A partir d’aquí, es poden donar dues situacions:

 

• Que el treballador caigui en situació d’incapacitat temporal (IT). En aquest cas, l’empresa ha de comunicar l’accident a l’entitat gestora en un termini de 5 dies hàbils a partir de la data de la baixa.
• Que no hi hagi IT. En aquest cas l’afectat s’haurà de reincorporar al seu lloc, i l’empresa haurà de notificar a l’entitat gestora l’accident sense baixa durant els primers 5 dies del mes natural següent al de l’accident.

 

Si l’accident de treball és considerat com a greu o molt greu, o ocasiona la mort de l’afectat, l’empresa ha de realitzar una comunicació a l’autoritat laboral dins de les 24 hores següents al succés. En concret, haurà d’informar de les dades identificatives de l’empresa i de les circumstàncies de l’accident.

 

Pautes documentals que ha de seguir l’empresa després d’un accident laboral

 

Document	Qui	A qui	Termini
Comunicat d’accident laboral	L’empresa	A l’entitat gestora o col·laboradora (mútua d’accidents de treball)	En un màxim de 5 dies hàbils
Relació mensual d’accidents sense baixa			En els 5 primers dies hàbils del mes següent
Relació d’altes i defuncions	Entitat gestora o col·laboradora (mútua d’accidents de treball)	Al Ministeri de Treball i Immigració; a la Subdirecció General d’Estadístiques Socials i Laborals i a l’autoritat laboral competent	Abans del dia 10 del mes següent
Comunicat intern d’accident laboral	L’empresa	Als delegats de prevenció i Comitè de Seguretat i Salut (si n’hi hagués), així com al servei de prevenció aliè o encarregat de la prevenció a l’empresa	Com més aviat millor
Coordinació d’activitats empresarials	L’empresa	A la resta d’empreses concurrents al centre de treball	Com més aviat millor
Comunicat d’accidents greus, molt greus, mortals o lleus que hagin afectat quatre treballadors o més	L’empresa	A l’autoritat laboral competent	En les 24 hores posteriors a l’accidente
Investigació interna dels accidentes	L’empresa	A disposició dels delegats de prevenció i Comitè de Seguretat i Salut (si n’hi hagués) i del servei de prevenció	Com més aviat millor

 

2. Comunicat d’accident i proves

 

Davant un accident de treball, l’empresa ha d’elaborar un informe o comunicat d’accident, on s’indicaran les dades del treballador accidentat, l’empresa per la qual treballa i una descripció de l’accident i normalment els mitjans que s’havien pres per evitar-lo. És interessant que el treballador tingui una còpia d’aquest comunicat. També seria important obtenir una còpia de l’informe o atestat que hagi aixecat la policia, si hi ha acudit pel tipus d’accident que s’ha produït.  Si hi ha hagut testimonis, convé apuntar qui són i obtenir un telèfon o alguna forma de contactar-los, en el cas que fos necessari.

 

3. Investigació de l’accident

 

Després d’un accident de treball, convé que l’empresa dugui a terme una investigació del que ha succeït, per determinar les causes de l’accident i proposar mesures preventives perquè els successos no es tornin a repetir.

 

Normalment, si l’accident no és greu (un petit tall, una relliscada amb el terra mullat, etc.) no sol haver-hi investigacions de l’administració. Però en alguns casos, sobretot en casos greus o de defunció, es faran investigacions a través de la Inspecció de Treball, que investigarà si l’empresa va prendre totes les mesures de seguretat i prevenció establertes en la llei. En el cas que no fos així, podrà sancionar a l’empresa.

 

Atenció. Si no hi ha investigació d’ofici, el treballador accidentat (o els seus familiars en cas de defunció) poden denunciar aquests fets davant la Inspecció, perquè es realitzi aquesta investigació, i si escau, s’arreglin les deficiències amb la finalitat d’evitar futurs accidents.

 

Finalment assenyalar que el treballador que ha sofert un accident de treball, té una sèrie de drets, com l’assistència sanitària, la baixa mèdica, prestacions i indemnitzacions en cas de defunció, etc.

QUINES SÓN LES CAUSES DE DISSOLUCIÓ D’UNA SOCIETAT O D’UNA EMPRESA?

La dissolució d’una societat o d’una empresa és una situació complexa, que s’ha d’analitzar i estudiar amb cura i saber que existeixen unes causes que permeten que la societat es pugui dissoldre. No es pot abordar de qualsevol forma sinó que ha d’esdevenir una causa legítima per a la seva dissolució, un acord de la junta general o una resolució judicial.

L’extinció d’una societat és el procés mitjançant el qual l’empresari realitza els tràmits necessaris per procedir al tancament de l’empresa. El procés d’extinció està compost de determinats actes previstos en la legislació i que resulten d’obligat compliment. A continuació els parlarem sobre un d’aquests actes, en concret sobre la dissolució d’una societat i quines són les seves causes i efectes.

 

Dissolució

 

La dissolució, generalment per acord de la junta general, resulta necessària per poder iniciar el procés de liquidació de la societat.

 

La dissolució no suposa la desaparició jurídica de la societat però paralitza l’activitat ordinària de l’empresa i dóna pas al període de liquidació.

 

Les causes per les quals es produeix la dissolució són aquelles que es troben establertes en els estatuts socials i en la legislació vigent.

 

Els efectes de la dissolució són els següents:

 

• La societat entra immediatament en període de liquidació.

 

• Queda obligada a afegir a la seva denominació la frase “en liquidació”.

 

• Suspèn tota la seva activitat lucrativa.

 

• Desapareix l’òrgan administratiu que se substitueix pels liquidadors.

 

• Quan el procés de liquidació s’estengui per un període superior a un any, el balanç anual és substituït per un estat de comptes.

La dissolució d’una societat o empresa és una situació complexa, que s’ha d’analitzar i s’ha d’estudiar amb cura i saber que existeixen unes causes que permeten que la societat es pugui dissoldre. No es pot abordar de qualsevol forma sinó que ha d’esdevenir una causa legítima per a la seva dissolució, un acord de la junta general o una resolució judicial.

 

Qualsevol soci pot sol·licitar als administradors la convocatòria de la junta general, si al seu judici, existís alguna causa de dissolució o la societat fos insolvent.

Si la junta no fos convocada o quan l’acord social fos contrari a la dissolució, es pot sol·licitar la dissolució de la societat davant el jutge del mercantil del domicili social de l’empresa.

Causes de dissolució

1. Acord de la junta general de socis

 

2. Les societats s’hauran de dissoldre per les següents raons (causes legals o estatutàries):

 

• Pel cessament en l’exercici de l’activitat o activitats que constitueixin l’objecte social. En particular, s’entendrà que s’ha produït el cessament després d’un període d’inactivitat superior a un any.

 

• Per la conclusió de l’empresa que constitueixi el seu objecte (afectarà aquelles societats l’objecte de les quals sigui una activitat molt específica i que finalitzarà. Un exemple pot ser la construcció d’una determinada obra. En finalitzar l’obra, la societat s’haurà de dissoldre).

 

• Per la impossibilitat manifesta d’aconseguir la fi social. En aquest cas la impossibilitat pot néixer tant de l’obtenció de lucre com de la dificultat de desenvolupar l’objecte social. Ha de ser causat per circumstàncies sobrevingudes de diferent caràcter (tècniques, humanes, econòmiques, etc.) o per causes externes o internes que impedeixin aconseguir l’objecte pel qual es va crear la societat. Les causes hauran de ser clares i manifestes i de caràcter permanent per justificar la seva dissolució.

 

• Per la paralització dels òrgans socials de manera que resulti impossible el seu funcionament (per exemple, funcionament de la junta general).

 

• Per pèrdues que deixin reduït el patrimoni net a una quantitat inferior a la meitat del capital social, tret que aquest s’augmenti o es redueixi en la mesura suficient, i sempre que no sigui procedent sol·licitar la declaració de concurs.

 

• Per reducció del capital social per sota del mínim legal, que no sigui conseqüència del compliment d’una llei (l’acord de reducció del capital per sota del mínim legal seria nul de ple dret, per ser contrari a la llei. La decisió l’haurà de prendre la junta general que conclourà si acaba dissolent la societat o si augmenta el capital fins a una xifra superior o igual al seu capital mínim).

 

• Perquè el valor nominal de les participacions socials sense vot o de les accions sense vot excedia de la meitat del capital social desemborsat i no es restablís la proporció en el termini de dos anys.

 

• Per qualsevol altra causa establerta en els estatuts (la llei permet que les societats anònimes i de responsabilitat limitada estableixin en els seus estatuts altres causes legítimes per a la dissolució).

 

• Sentència judicial que declari la nul·litat de la societat.

 

• Casos especials:

 

• Societats cooperatives: es dissoldran, també, per la reducció del nombre de socis per sota dels mínims establerts en la llei.

 

• ii. Societat comanditària per accions: es dissoldrà també per defunció, cessament, incapacitat o obertura de la fase de liquidació en el concurs de creditors de tots els socis col·lectius, tret que en el termini de sis mesos i mitjançant la modificació dels estatuts s’incorpori algun soci col·lectiu o s’acordi la transformació de la societat en un altre tipus social.

 

• Societats col·lectives i societats comanditàries simples: la mort d’un dels socis col·lectius (excepte continuïtat per herència), i la demència o inhabilitació d’un soci gestor.

 

• Entitats de capital de risc: els fons quedaran dissolts pel compliment del termini, per cessament de la seva gestora o per les causes establertes en el reglament de gestió del fons. L’acord de dissolució haurà de ser comunicat immediatament a la Comissió Nacional del Mercat de Valors.

 

• Comunitat de béns: cap copropietari estarà obligat a romandre en la comunitat. Cadascun d’ells podrà demanar en qualsevol moment que es divideixi la cosa comuna. Serà vàlid el pacte de conservar la cosa indivisa per temps determinat, que no excedeixi de deu anys. Aquest termini es podrà prorrogar per nova convenció. No obstant això, els copropietaris no podran exigir la divisió de la cosa comuna quan en cas de fer-la resulti inservible per a l’ús al fet que es destina.

 

3. Les societats de capital es dissoldran de ple dret en els casos següents casos:

 

• Pel transcurs del terme de durada fixat en els estatuts, tret que amb anterioritat hagués estat expressament prorrogada i inscrita la pròrroga en el Registre Mercantil.

 

• Pel transcurs d’un any des de l’adopció de l’acord de reducció del capital social per sota del mínim legal com a conseqüència del compliment d’una llei. Sempre que no s’hagués inscrit en el Registre Mercantil la transformació o la dissolució de la societat, o l’augment del capital social fins a una quantitat igual o superior al mínim legal.

 

Atenció. En una societat en concurs de creditors, si no estigués ja acordada la seva dissolució en els termes generals establerts anteriorment, la resolució judicial que obri la fase de liquidació en aquest procés concursal contindrà la declaració de dissolució de la societat.

 

Termini

 

Quan concorri alguna de les causes legals o estatutàries, els administradors hauran de convocar la junta general en el termini de dos mesos per adoptar l’acord de dissolució o si fos insolvent, insti el concurs de creditors. Qualsevol soci pot sol·licitar als administradors aquesta convocatòria.

 

Què passa si no es dissol?

 

En principi, no hi ha una sanció específica per això, però l’administrador s’arrisca al fet que en un moment donat puguin derivar-li qualsevol responsabilitat o deute de la societat per no haver actuat correctament.

 

Quan la junta general no adopti l’acord de dissolució ni el de remoció de la causa de dissolució, que pot ser declarada judicialment (qualsevol interessat té la legitimació per sol·licitar la dissolució judicial de la societat en cas d’absència de convocatòria de la junta sol·licitada, d’impossibilitat d’aconseguir un acord o d’adopció d’una decisió contrària a la dissolució), els administradors socials poden incórrer, si escau, en responsabilitat pels deutes socials.

 

Amb la dissolució s’obre el procés de liquidació de la societat, que té per objecte cancel·lar les obligacions amb els creditors; i repartir el romanent entre els socis. Solament quan s’hagi efectuat aquest procediment de liquidació, es procedirà a la seva cancel·lació i inscripció en el Registre Mercantil.

QUINES RETRIBUCIONS I INDEMNITZACIONS GARANTEIX EL FOGASA?

El Fons de Garantia Salarial (FOGASA) garanteix als treballadors la percepció de salaris, així com les indemnitzacions per acomiadament o extinció de la relació laboral, pendents de pagament a causa d’insolvència o procediment concursal de l’empresari.

Li recordem que el Fons de Garantia Salarial (FOGASA) és un organisme públic que intervé quan l’empresari es declara insolvent o en concurs de creditors i no pot pagar als seus treballadors els salaris i indemnitzacions pendents.

 

Pot passar que la seva empresa degui diverses mensualitats als seus treballadors i això li està generant dificultats per continuar amb el seu negoci. En aquest cas, ha de saber que existeix una línia de finançament mitjançant la qual el FOGASA realitza els pagaments als treballadors i concedeix ajornaments d’aquests deutes laborals.

 

Atenció. El FOGASA avança aquests pagaments i posteriorment els reclamarà a l’empresa.

 

A quins treballadors protegeix el FOGASA?

 

Els beneficiaris de l’actuació del FOGASA són els següents:

 

• Treballadors per compte d’altri vinculats per relació laboral ordinària.
• Esportistes professionals vinculats als seus clubs o entitats esportives en virtut de relació laboral de caràcter especial.
• Treballadors l’activitat dels quals sigui la d’intervenció en operacions mercantils sense assumir-ne el risc i ventura (seria el cas dels representants de comerç)
• Treballadors amb relacions laborals de caràcter especial al fet que es refereix l’article de l’Estatut dels Treballadors, diferents de les esmentades en els anteriors.
• El FOGASA no pot protegir ni als treballadors al servei de la llar familiar ni als socis treballadors de les cooperatives de treball associat i de les cooperatives d’explotació comunitària de la terra.

 

Quines retribucions i indemnitzacions garanteix el FOGASA?

 

En tot cas, les quanties avançades pel FOGASA tenen uns límits màxims. Si el deute supera aquests límits, l’empresa respondrà de l’excés directament davant dels treballadors.

 

Salaris

 

• Abonament als treballadors dels salaris amb les seves pagues extraordinàries, inclosos els de tramitació, pendents de pagament per declaració d’insolvència o procediment concursal de l’empresa.

 

• La quantitat màxima a abonar pel Fons de Garantia Salarial, és la que resulta de multiplicar el doble del salari mínim interprofessional diari, amb prorrateig de pagues extres, pel nombre de dies pendents de pagament, amb un màxim de cent vint dies.

 

Indemnitzacions

 

• Abonament als treballadors de les indemnitzacions reconegudes com a conseqüència de sentència, acte, acte de conciliació judicial o resolució administrativa a favor dels treballadors a causa d’acomiadament o extinció dels contractes conforme als arts. 50, 51 i 52 de l’Estatut dels Treballadors, i a l’article 64 de la Llei 22/2003, de 9 de juliol, llei concursal, així com les indemnitzacions per extinció de contractes temporals o de durada determinada en els casos que legalment procedeixin. En tots els casos amb el límit d’una anualitat, sense que el salari diari, base de càlcul, pugui excedir del doble del salari mínim interprofessional, inclosa la part proporcional de les pagues extraordinàries.

 

• L’import de la indemnització, únicament als efectes d’abonament pel FOGASA per als casos d’acomiadament o extinció dels contractes per voluntat del treballador intervenint causa justa, es calcularà sobre la base de trenta dies per any de servei.

 

• La quantitat màxima a abonar és una anualitat, sense que el salari diari, base del càlcul, pugui excedir del doble del salari mínim interprofessional, amb pagues extres.

 

Excepcions:

 

L’autoritat laboral que constati la força major podrà acordar que la totalitat o una part de la indemnització que correspongui als treballadors afectats per l’extinció dels seus contractes sigui satisfeta pel FOGASA, sense perjudici del dret d’aquest a rescabalar-se de l’empresari, excepte en el cas que els treballadors beneficiaris constitueixin una societat laboral o una cooperativa a la qual s’apliqui les normes establertes per als socis treballadors de les cooperatives de treball associat.

 

Quins límits s’estableixen?

 

Fixat el salari mínim interprofessional pel 2017, pel Reial decret 742/2016, de 30 de desembre, procedeix en aplicació del que es disposa en els articles 18 i 19 del Reial decret 505/1985 de 6 de març, quantificar els límits de les prestacions indemnitzadores i salarials de l’organisme durant l’any 2013, en funció d’un salari mòdul equivalent al doble del del salari mínim interprofessional, amb inclusió de pagues extres:

 

• Salari mínim interprofessional diari per al 2017 (SMI): 23,59 EUROS
• Doble del SMI diari, amb prorrateig d’extres: 54,94 EUROS
• Límit salaris: 6.592,80 EUROS
• Límit indemnitzacions: 20.053,10 EUROS

 

Quines indemnitzacions queden excloses de l’àmbit de protecció del FOGASA?

 

• S’exclouen de l’àmbit de protecció del Fons de Garantia Salarial:

 

Les indemnitzacions reconegudes en conciliació administrativa, excepte les derivades de l’expedient de regulació d’ocupació, en tant que l’acordat en ella només té força executiva entre les parts intervinents.

 

• Altres exclusions:

 

El Fons de Garantia Salarial no inclou en la cobertura de garantia salarial els plusos de distància, transport, vestuari, menyscapte de diners, desgast d’eines i ferramentes, dietes, complements d’incapacitat temporal i qualsevol altre de naturalesa indemnitzadora.

 

Com es tramiten les seves prestacions?

 

• El procediment de sol·licitud de prestacions al Fons de Garantia Salarial es podrà iniciar d’ofici, per acord de la secretaria general o de la unitat administrativa perifèrica corresponent, o a instàncies dels interessats o dels seus apoderats.

 

• Les sol·licituds efectuades en model oficial s’hauran de presentar acompanyades de la documentació pertinent.

 

Quin és el termini de sol·licitud?

 

• Un any comptat des de la data de l’acta de conciliació, sentència, resolució de l’autoritat laboral o resolució judicial complementària.

 

• Aquest termini s’interromprà per l’exercici de les accions executives o de reconeixement dels crèdits en el procediment concursal, així com per les altres formes admeses en dret.

 

• Un any des de la data d’efectes de la notificació de l’acomiadament col·lectiu o objectiu (articles 51 i 52 de l’Estatut dels Treballadors i article 64 de la Llei concursal) en el cas de sol·licitar la prestació de 8 dies per any de servei, pels treballadors d’empreses de menys de vint-i-cinc treballadors.

 

On es presenten les sol·licituds?

 

Si el procediment s’iniciés a instàncies dels interessats, la sol·licitud degudament formalitzada es presentarà a la seu electrònica del FOGASA, o en la unitat administrativa del Fons de Garantia Salarial de cada província o en qualsevol altre òrgan administratiu que pertanyi a l’Administració General de l’Estat, o la de qualsevol administració de les comunitats autònomes, així com a través de les oficines de Correus en sobre obert dirigit a la unitat administrativa del Fons de Garantia Salarial de la província on estigués situat el centre de treball.

 

En el cas de treballadors que la cursessin a l’estranger, podran fer-ho en la representació diplomàtica o consular espanyola.

 

Com es paga la prestació?

 

Una vegada intervingut i resolt l’expedient, es cursa l’ordre de pagament a l’entitat financera col·laboradora, qui al seu torn cursa les ordres de transferència a les entitats bancàries que consten en les sol·licituds de les persones beneficiàries. La notificació s’efectuarà, una vegada resolt l’expedient administratiu, directament des de la secretaria general de l’Organisme al domicili que consti en la sol·licitud.

 

Contra la resolució administrativa cal interposar demanda davant el jutjat social en el termini d’un any a partir de la notificació.

 

Abonades les prestacions, el FOGASA es dirigeix en reclamació i repetició enfront de l’empresa deutora?

 

El FOGASA se subrogarà obligatòriament en els drets i accions laborals enfront de l’empresa deutora, mantenint els privilegis salarials.

 

Els crèdits salarials gaudeixen de preferències legals enfront d’altres crèdits?

 

Els salaris dels treballadors no satisfets pels empresaris, gaudiran de preferències sobre altres crèdits:

 

• Els corresponents als últims trenta dies de treball gaudiran de preferència sobre qualsevol altre crèdit fins al doble del salari mínim interprofessional.

 

• Els crèdits salarials tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit, respecte dels objectes elaborats pels treballadors, mentre siguin propietat o estiguin en possessió de l’empresari.

 

• Els crèdits per salaris no protegits als apartats anteriors, tindran la condició de singularment privilegiats en la quantia que resulti de multiplicar el triple del salari mínim interprofessional pel nombre de dies de salari pendents de pagament, gaudint de preferència sobre qualsevol altre crèdit, excepte els crèdits amb dret real, en els supòsits en els quals aquests, conformement a la llei, siguin preferents. La mateixa consideració tindran les indemnitzacions per acomiadament, en la quantia corresponent al mínim legal calculada sobre una base que no superi el triple del salari mínim.

 

• El termini per exercir els drets de preferència del crèdit salarial és d’un any, a comptar des del moment en què es va haver de percebre el salari, i un cop transcorregut els drets prescriuran.

 

• Les preferències reconegudes als apartats precedents seran aplicables en tots els supòsits en els quals els corresponents crèdits de l’empresari, sense trobar-se declarat en concurs, concorrin amb un altre o uns altres béns d’aquell. En cas de concurs, seran aplicable les disposicions de la Llei concursal sobre classificació de crèdits, execucions i constrenyiments.